于仁颇黎@机器人

　　内向+直觉+情感+判断，这是经MBTI的一个职业性格分析后，给我的一个性格评价，他说：您的性格类型是“INFJ”(内向+直觉+情感+判断) ，寻求思想、关系、物质等之间的意义和联系。希望了解什么能够激励人，对人有很强的洞察力。有责任心，坚持自己的价值观。对于怎样更好的服务大众有清晰的远景。在对于目标的实现过程中有计划而且果断坚定。感觉说的还是有一定的道理的，下面红色的就是我目前正在从事的职业。这与之前一个测试有类似的结果。

　　INFJ型的人生活在思想的世界里。他们是独立的、有独创性的思想家，具有强烈的感情、坚定的原则和正直的人性。即使面对怀疑，INFJ型的人仍相信自己的看法与决定。他们对自己的评价高于其他的一切，包括流行观点 和存在的权威，这种内在的观念激发着他们的积极性。通常INFJ型的人具有本能的洞察力，能够看到事物更深层的含义。即使他人无法分享他们的热情，但灵感对于他们重要而令人信服。 INFJ型的人忠诚、坚定、富有理想 。他们珍视正直，十分坚定以至达到倔强的地步。因为他们的说服能力，以及对于什么对公共利益最有利有清楚的看法，所以 INFJ型的人会成为伟大的领导者。由于他们的贡献，他们通常会受到尊重或敬佩。因为珍视友谊 和和睦，INFJ型的人喜欢说服别人，使之相信他们的观点是正确的。通过运用嘉许和赞扬，而不是争吵和威胁，他们赢得了他人的合作。他们愿意毫无保留地激励同伴，避免争吵。通常INFJ型的人是深思熟虑的决策者，他 们觉得问题使人兴奋，在行动之前他们通常要仔细地考虑。他们喜欢每次全神贯注于一件事情，这会造成一段时期的专心致志。满怀热情与同情心，INFJ型的人强烈地渴望为他人的幸福做贡献。他们注意其他人的情感和利 益，能够很好地处理复杂的人。INFJ型的人本身具有深厚复杂的性格，既敏感又热切。他们内向，很难被人了解，但是愿意同自己信任的人分享内在的自我。他们往往有一个交往深厚、持久的小规模的朋友圈，在合适的氛 围中能产生充分的个人热情和激情。

　　您适合的领域有：咨询、教育、科研等领域 文化、艺术、设计等

您适合的职业有：

· 特殊教育教师
· 建筑设计师
· 培训经理/培训师
· 职业指导顾问
· 心理咨询师
· 网站编辑
· 作家
· 仲裁人
· 人力资源经理
· 事业发展顾问
· 营销人员
· 企业组织发展顾问
· 职位分析人员
· 媒体特约规划师
· 编辑／艺术指导（杂志）
· 口译人员
· 社会科学工作者
· 心理诊疗师
· 大学教师（人文学科、艺术类）
· 心理学、教育学、社会学、哲学及其它领域的研究人员(目前的领域，只不是在机器人行业)
· 作家
· 诗人
· 剧作家
· 电影编剧
· 电影导演
· 画家
· 雕塑家
· 音乐家
· 艺术顾问
· 设计师
 

　　最近一直在追《越狱》的第四季，这一季真正意义上的可能称的上是王者归来，其精彩程度绝对不亚于第一季。从第一季看到这一周结束的每十三季，全剧始终有一个贯穿的中线，那就是有一种全局的团队协作观在里面。特别是第四季当中的团队，Michael, linc,Sucre,Mahone,Sara及那个为整个团队而奉献了自己４０岁单身生命的brad，在这么一个目标明确，有序并且互相关爱照顾，一往无前的团队工作，一定是一种非凡的享受。当然，越狱本身带给我的体味远不只与此，他让我明白了很多的内容。

　　首先，凡事预则立，不预则废。这个从第一季中我们可以明显的看出来了。Michael为救将要被处以死刑的哥哥Linc，决定进入监狱帮助哥哥越狱。在这之前，他做足了功课，详细了分析了整个计划，搞到了监狱的蓝图，分析了监狱中关押中各种可以利用的人物资源，做了各种预案，以处理一些特别事情的发生。主计划带着备份计划，在出现问题的时候，一直处于绝对的优势，不会因此而受制于人。

　　第二，工预善其事，必先利其器。每一次Michael的计划，不论是从Fox River越狱，还是第四季中的追踪获取Sylla的数据，都考虑了可能需要用到的工具，并且每一种工具的性能都了解的非常清楚，并且也在实际中发挥了非常大的作用。亚洲人的电子技巧，帮助他们轻易的获得了多张Sylla卡的拷贝，如果没有这种工具，也许这次的计划就不会成功的如此顺利。

　　第三，火车开的快，全靠头来带。团队的leader是这个团队的灵魂人物，Michael就是这样的一个Leader.他目标明确，有远见卓识，并且还坚忍不拔，智慧并且冷静，考虑问题周全，为整个团队着想，有极大的凝聚力，让团队的所有人成员信服。

　　第四，没有永远的朋友，也没有永远的敌人。个人需要会让一个人改变自己原来的立场，所以如果有人改变了他的立场，不用奇怪，他是因为的他的需要满足了。朋友和敌人在团队中没有固定的角色，一个时期中可能需要全力争取原先的敌人加入团队中效力，而另一时期中也有可能团队中原有的功臣成为整个团队的公敌。所以，Foxriver的时候,brad可以肆意的攻击Sucre,Michael,但是,他也可以在Sona救Sucre,Brad可以为Michael他们牺牲;Mahone可以和Linc和Michael一起工作而不担心他们突然杀死他，在最后的时候，他们也可以握手言和。

　　第五，伙伴就是伙伴，敌人不是敌人。是的，这与第四条是矛盾的，但是他也是存在合理的。以利相交的朋友，终究为因利而分。真正的伙伴是始终为对方着想的，因此，亲情和爱情还有真正的友情，始终是人生当中最重要的。各种“关系”的本质在于“威慑”与“互利”，二者必取其一,以此而来的信任是不存在的。因此要对这样的人以最大的怀疑，所以 Michael留下了一小片Cylla的电路。

　　第六，目标明确，专心向前。自己在要有明确的目标，并且要为这个目标不断的去努力奋斗。抓主干，剪枝蔓。不要因为一些无谓的事而让你分心，不能好好向前。从经济学角度上来说，专业化会让你的优势明显增加。在前进的途中，别人永远不会像你自己那样在乎你的感受，因此你也不必太过于在意他们对你的看法。重要是在这种前进的途中，你让自己觉得自己是在进步，你从中得到了快乐。

　　第七，与人为善。凡事不可做绝，总要留予他人一些方便。如BRAD般强悍之人也不知道什么时候会重返FOX RIVER。 就是论事，对事不对人。不要得理不饶人，在一些不在事情上，不妨大度一些。

      想来工作这么久，去了很多不同的工厂参观了解，有国内的中小型私人企业，大型国内外的企业，各种不同的企业在专业方面，会有不同的想法。不管各家的领导对于专业态度怎么样，但是有一个显然很明显的共同点在于，越是企业效益，社会声名好的企业，其对专业的态度非常的明显;越是企业效益不好，只是追求眼前短小利益的企业，对于专业的态度非常的漠视。其实，两者的最终目的都是一样，为了获得最大的利益，但是选择了两条不同的道路。
      选择了让企业专业化的企业主，在前期的投入比较大，因为专业都是花钱来堆出来了。企业的一言一行，企业员工的一言一行，都代表了企业的态度，因此，所有与客户或社会有关系的员工，基本是企业的所有员工，都要有一套完整的专业的企业行为作风及与之相适应的配套设施。诸如工作服，这可能会有很多种类型。依照不同的工种，比较在一些技术性的工作里，有在办公室处理一些文档工作 的，同时也有时会去处理一些需要一些体力的活，比如修理机械。这时候，企业就应该要充分的考虑这些可能，想到所有的细节。至今我一直佩服那些正装去客户那里，一到立马换上工作服修理机械的真正机械师。这些的投入，都会给员工和客户带来比较强烈的信任认同感。从而所带来的是员工对企业的忠诚度，及客户对企业的认可程度大的增加，在长远的发展中处于一下非常有优势的地位。 当然，这只是对于企业为员工提供所有一切与公司活动有关系的相应设施而言，对那些不配备相应设施，却要员工自行解决的企业不在这个范围之内。    
      选择了让企业以最小的投入获得最大的产出的企业来说，花钱的地方，越少越好。希望员工可以不拿工资而做的像专业的公司那么好。这样的公司在国内有很多，比较有名的就是附合“收费要遵循国际惯例，服务要附合中国国情“的这些公司。相信这样的公司不在少数。从社会角度来讲，这样的公司是没有社会责任感的，不会真心的从心底去回报社会，有时的一些对社会的反哺，是会因为一些压力，并非出于自愿。这样的公司是可耻的。

　　小时候特别喜欢数学，一直在奥数的训练中学习数学，因此，对于数字，有一种特殊的感情。回想之前的一些训练，很多类似的试题都会与数的处理有关系，有些时候，并没有一个特别的方法，而是一种规律，发现了你就赢了，发现不了就输。因此，很多奥数试题考的还是发现题目中的法门的关键，考的是眼力与寻求解决问题的方法。下面这些数字，让我回想了很多小时候学习奥数的事情，教授奥数的老师。四年级的王老师，是一个退休后再次来授课的老教师，对于他的授课形象，已经完全不得了。只有他在有一次上课的时候，教我们唱歌“毛主席的光辉”时，竖起的大拇指，记忆忧新。初中三年的恩师陈老师，是他让我在奥数上有了一个质的飞跃，也让本身第一次拿了一个奥数的奖励，毕业时他希望我能在数学上有所成就，可是我的实用主义观点，科学是要拿来用的，让我并没有好好的纯数学的研究。高中时，迷上的是计算机，自学了很多东西，Ｃ/HTML/Javascript,3d max,flash等等；大学时，选择了机械自动化作为我的专业方向，并在机器人这个方面，涉猎甚多。但是，这一系列的方向，依然有当年扎实的数学基础作为我的基石，坚固而且可靠。

　　现在，机器人行业，即是我的兴趣所在，也是我的方向。在这里，我依然要使用当年的数字知识，依然喜爱这种有规律的数字，这种寻找法门的过程。就让这些数字，带我继续感受这些吧，寻找这些钥匙，打开那些堵在我前面上了锁了门。

1 x 8 + 1 = 9
12 x 8 + 2 = 98
123 x 8 + 3 = 987
1234 x 8 + 4 = 9876
12345 x 8 + 5 = 98765
123456 x 8 + 6 = 987654
1234567 x 8 + 7 = 9876543
12345678 x 8 + 8 = 98765432
123456789 x 8 + 9 = 987654321

 1 x 9 + 2 = 11
12 x 9 + 3 = 111
123 x 9 + 4 = 1111
1234 x 9 + 5 = 11111
12345 x 9 + 6 = 111111
123456 x 9 + 7 = 1111111
1234567 x 9 + 8 = 11111111
12345678 x 9 + 9 = 111111111
123456789 x 9 +10= 1111111111

9 x 9 + 7 = 88
98 x 9 + 6 = 888
987 x 9 + 5 = 8888
9876 x 9 + 4 = 88888
98765 x 9 + 3 = 888888
987654 x 9 + 2 = 8888888
9876543 x 9 + 1 = 88888888
98765432 x 9 + 0 = 888888888

1 x 1 = 1
11 x 11 = 121
111 x 111 = 12321
1111 x 1111 = 1234321
11111 x 11111 = 123454321
111111 x 111111 = 12345654321
1111111 x 1111111 = 1234567654321
11111111 x 11111111 = 123456787654321
111111111 x 111111111 = 12345678987654321

      10月期的《电子工程专辑》杂志刊登了杂志编辑唐晓琪的文章《十年以上从业经验资深工程师项目研发访谈录》文章链接是
http://www.eetchina.com/ART_8800482497_480101_NT_92c9fc6d.HTM
作者在文中归纳了成为出色工程师的十大要素.

• 第一：强大分析能力：能够连续不断地对事物进行检查，并思考使其更好工作的方式。优秀的工程师天生具有好奇心理。
• 第二，对细节的关注：即使是最轻微的错误也可能导致整个架构的失败，所以在完成项目的过程中，需要仔细回顾每一个小细节。
• 第三，良好的沟通技巧：出色的工程师能够将复杂的技术术语用平实的语言表达出来，并且能够同客户以及项目组其他同事进行语言上的交流和沟通。
• 第四，不断学习：出色的工程师总是处于该领域的发展顶峰，由于技术日新月异，多数成功的工程师都能够与最新研究以及思想保持同步。
• 第五，具有创造力：能够思考具有创新性的新方法，开发新系统，并使现有系统更加高效。
• 第六，逻辑思考的能力：出众的逻辑能力，使他们能够搞清楚复杂系统，弄明白系统如何工作以及问题如何产生。
• 第七，长于计算：有卓越的数学技巧，因为工程学是一个错综复杂的学科，包括很多复杂的计算。
• 第八，良好的问题解决技巧：一名工程师常被要求去独立解决问题，因此他们必须能够指出问题所在，而且迅速想到解决方案。
• 第九，团队合作能力：出色的工程师知道他们是团队的一分子，良好的团队合作才能保证项目取得成功。
• 第十，扎实的技术功底：出色的工程师必须有大量的技术知识，他们对其工程项目中用到的各种系统了如指掌。

　　在高科技日益渗透更多传统企业的今天，如何管理知识员工的问题随之而来。他们是如此出色，但他们又是如此桀骜不驯；他们给企业带来欣喜的同时，也给企业带来烦恼。企业管理者传统的管理办法在这里遇阻。本报记者走访了一些企业和专家，或许能给你提供一些解决方案。而另一位作者亦以姜文、陈逸飞合作“崩盘”之事深刻剖析了这一问题。他们具有很强的创新能力，但他们对企业的忠诚度偏低；他们能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得先机，但他们也可以因一言不合拔腿就走，不顾企业的死活。　
　　于经理是国内一家著名食品企业的负责人，2002年为了实现企业的信息化，于经理收购了另一家软件生产企业，并基本保留了原来企业的成员，使其成为自己企业中的一个部门。半年的时间过去了，就在整个系统即将完成的时候，于经理遇到了一个非常棘手的问题：该部门的老员工纷纷提出辞职，理由是不能忍受企业的军事化管理，比如每天按时刷卡、出操、不准留长发、不准穿休闲装上班、接受严格的管理和监督等等。让于经理为难的是：自己的企业之所以能够发展起来正是因为管理一向严格，如今要为了这样一个特殊部门而改变原有的制度，很难让人接受。但是如果不改的话，又会面临着这些员工日益见多的不满和流失。
　　于经理碰到的问题也让很多的传统企业管理者感到棘手。在高科技日益渗透更多传统企业的今天，如何管理知识员工的问题随之而来。　　知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。管理人员、专业技术以及销售人员都属于知识员工的范畴。调查显示，近几年来，知识员工已占美国人才市场的60%左右。在中国，这个数字也在逐年增长，特别是在很多高科技公司、咨询行业等新兴行业中知识员工的比例更是占据了很大份额。　　知识员工具有很强的创新能力，能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势。但是大多数知识员工对企业的忠诚度较之普通员工差。企业管理者们主张和这类员工争辩，试图说服他们，但是如果不能取得他们的认可，也只好请他们“走路”。
　　不过如今一些公司的老板处理此类事情的态度已经有了很大转变，一位公司的老总诉说自己的遭遇：“过去我对员工不满意时，脱口而出的就是，‘不听我的，就请你走路’。如今我要是对公司里的诸多知识员工说出类似的话，他们会果真头也不回地推门就走了。更可怕的他们可不是回家，而是去竞争对手公司上班，或是自己创业跟我打对台。”
　　了解+尊重对付“企业中最难管的人”
　　知识工作者在很多企业中被公认为是“最难管理的人”。“知识工作者的工作是无法被观察操控的。因此这增加了管理的难度。”北大纵横的陈江认为：其表现主要是两个方面，首先是劳动过程很难监控，知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。其次是，劳动成果难以衡量，在知识型企业，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。　　很多管理者在对知识员工的管理上陷入了两难境地———既不能不管也不能多管，企业需要纪律的约束，但知识员工普遍对被人“管着”这一点有所反感。　　方晶目前在南京的一家知识员工“扎堆儿”的企业中担任人力资源总管，最近她遇到的一个难题是，公司老总为了防止员工在工作期间利用网络打游戏、上网买卖股票，以及利用电子邮件传送私人的信件等行为，开始监视员工的网络使用情况，抽查电子邮件，以及监听电话。并且规定，一旦发现不轨行为，立即给予惩处。一段时间下来，公司里已经有员工因违反规定而遭到了相应处理。但是，方晶发现企业的这种严惩，尤其是透过监听取证的方式，引起了公司知识员工的极大不满。方晶每天都要面对这样的质问：“我的工作业绩完成得很好，表现也没走样，主管为何要检查我的电子邮件？”“公司这样是对我们的不信任，是侵犯我们的隐私权。”
　　此外，管理者普遍感觉到和知识员工的沟通存在难度。知识员工由于在某一领域拥有相当的专业知识，因而在很多时候过于自信而导致自负，听不进去别人的意见，连老板的意见也不放在眼里。　　陈兵是一家制造型企业的老总，去年为了研制一个新产品，特别花重金请来了一位管技术的副总。他说，这位副总在技术问题上非常负责任，但有时也表现得特别固执。有些问题明明可以有更好的解决方案，他偏偏按照他自己的想法去做，可是结果却往往并不理想。陈兵担心直接命令他或者直接告诉他该怎么做会伤害这位副总的自尊心，使得两个人今后的合作不好进行。
　　中国科学院心理研究所教授尹文刚认为，如果想管理好知识员工，必须了解知识员工自身的特点：首先，他们对于组织的忠诚度较低——他们献身于自己所从事的职业而不是所服务的组织。在传统的社会中，一个人的地位和价值是由他工作的机构和职位所界定的，一旦离开即沦为失业者，不但丧失了收入来源，也失去了社会地位和价值。然而，知识工作者却可以凭借自己的专业知识和能力，独立于特定机构之外而获得聘用。其次，他们的工作流动性高，如果他们服务的组织不能与个人职业生涯规划相吻合，他们很快会离开。知识员工在本身专长领域内都是专家，因此工作上的自主性较高。他们尊重别人，同时愿意与受他们尊重和信任的人，特别是领导一起工作，恐吓管理和不讲方式方法的批评对他们无效。　
　　适当薪水+适当激励留住知识员工
　　员工流失是让许多企业感到头疼的事情。分析造成员工流失的原因，除了对薪酬福利、工作内容、公司状况、个人需求等“硬件”因素不满意之外，主要是“软件”原因造成的。据麦肯锡公司的调查分析，“感觉不到上司的关注”、“感觉不到工作被认可”、“感觉不到有发展机会”名列知识员工流失原因的前三位。　　“现在很多公司尤其是大部分高科技公司常常靠高额薪酬在行业里互相挖人才，甚至希望用配股及分红来留住他们。”在陈江看来，撒钱留人，只是饮鸩止渴的做法。正如阿里·德格斯在《哈佛商业评论》中对长盛不衰的公司所做研究发现：在一个(长盛不衰)公司中，金钱并不会被看做是一个积极的激励因素，如果金钱不是很充分，人们会变得不满意，而且在充足的薪酬基础上再加更多的金钱并不会激励人们为公司工作更多……合同的实质是互相信任。员工明白对他们的努力和贡献的回报是公司帮助他们发展潜能。
　　潘晓明从国外留学回来，在中关村创建了一家通讯企业。在他200多平方米的公司内，他的办公室和其他员工之间几乎是全开放的。“我希望这样做能够从距离到心理都能拉进我们的关系。”对于很多公司都头疼的知识员工绩效考核的问题，潘晓明的做法是，不硬性规定每个人或每个项目组什么时候应该完成多少工作量，而是每个星期在公司的墙上将每个人或项目组的工作进度贴出来。至于这么做的好处，潘晓明说：“知识员工的自尊心很强，他们如果看到自己落后了，你不用再采取什么其他措施，他们自己就会努力赶上了。”而且，公司规定，技术研发部门实行弹性工作制，“我认为知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而他们也更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排。”潘晓明介绍了他们的做法：“每天不管是上午8点来，9点来，或是10点钟才到公司，员工只需要通过电子邮件告诉他的主管，他已经来了，下班的时候再发一封邮件，说明工作的进度就可以了。
　　因此，有专家提出管理知识员工应该从了解知识员工的工作价值入手，特别需要参考的几点是：首先要共享权力。对知识员工而言，高薪职位只是前来投效的诱因，创意获得采纳，才是最大的成就感。如果因为理念不合，主管否决创意；或是必须层层上报，等待批示，他们往往不会像传统员工那样，默默守候时机来临，可能马上提出辞呈，另寻明主。其次要帮助员工理解战略方向，包括公司最需要的是什么，未来几年会有什么变化，面临的最大挑战是什么，以及这些战略如何紧密地与他们所做的工作相联。
　　实行分散式管理而不是等级制的管理也是解决知识员工管理问题的一个好办法，这样能使员工积极地参与决策，而非被动地接受指令。尤其是初出茅庐的员工，虽然有创意与最新技术，但是毕竟工作经历甚浅，这时公司内部如果能有很好的信任和帮助机制，让他们放心工作，这些“身怀绝技”的知识员工自然会对公司产生向心力。
　　而对于那些只想呆在本专业最高位置而不愿担负管理责任的技术型人员如何获得公司的认可？不妨借鉴微软对这一问题的解决方法———在技术部门建立正规的技术升迁途径，承认他们并给予他们相当于一般管理者的报酬。同时，为了使不同的职业部门之间建立起某种可比性，微软还在每个专业里设立起“技术级别”。这些级别既反映了人们在公司的表现和基本技能，也反映了经验阅历。技术级别的升迁要经过高级管理层的审批，并与报酬直接挂钩。
　　对于知识员工的管理从某种层面上更符合麦葛雷格在《企业的人性面》一书所指出的：只有两种方法来管理人———X理论和Y理论，管理者必须二选一。所谓X理论是指人们本性不喜欢工作，所以必须给予强迫和控制。Y理论则认为人们真心喜欢工作，只要给予适当的激励即可。而麦葛雷格认为只有Y理论是正确的选择。
　　关键词
　　知识员工———根据彼得·德鲁克的定义，知识员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。从这个概念出发，当前的很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识员工。知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。管理人员、专业技术以及销售人员都属于知识员工的范畴。从特征上分析，知识员工应该是这样一群人：1.他们从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产；2.他们的思想有一定的深度或有创造性；3.他们会情不自禁地想把自己的见解写成文章或公开讲出来。概括地讲，他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。

原文：http://ec.zdnet.com.cn/managesoft/2008/0108/700796.shtml